人力资源MBA课程笔记 | 胜任素质模型的构建与应用

现代人力资源管理从“以人为物”到“以人为本”，其中最重要的标志便是“素质”概念的诞生；随着经济全球一体化，企业对高效的人才管理体系的需求比以往显得更强烈，对员工能力衡量和员工培养提出了更高的要求。基于胜任素质的人力资源管理已成为企业的核心能力。

基于胜任素质模型的人力资源管理体系，是提高公司整体竞争力和员工能力的有效方法，在众多优秀国际公司以及本土公司已经获得广泛应用，并获得良好回报。

以下是中大时代华商人力资源总监MBA高级研修班学员的课程笔记，以供大家学习分享。

企业建立任职资格目的是将人才发展的自然规律与每个企业各自的发展阶段、业务模式和实际需求相结合，为企业提供人才能力快速提升和员工职业顺利发展的有效途径。越是发展快的企业，越是缺乏高端和专业人才。

企业内部的人才培养体系，是最好的员工能力增长机制。企业发展能力的目的是建立和发展企业内部员工的核心能力体系，最终目的是为了支持企业的经营发展需要。帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。为企业获取持续竞争优势提供来源和基础。

胜任能力包含素质能力和专业能力。素质能力是指一个人走向工作岗位前形成的，内在稳定性较高的个人特质，决定了一个人的工作驱动力素质能力。专业能力是指通过学习或在职锻炼形成的工作技能，决定一个人能不能做好某件事，做到什么水平。

我们要运用冰山模型来评价人的显性能力和隐性能力，并提取出影响能力表现的6种因素：

● 技巧：个人所掌握的如何做事的方法；

● 知识：个人在某个领域内所掌握的信息总和；

● 社会角色与价值观：个人所希望成为的角色和所认为是重要的事情；

● 自我形象：个人对自己的形象定位；

● 特质：个人身上比较稳定的形体、认知，和情感方面的特点；

● 动机：对行为不断产生驱动作用的自然想法，以及在某一特定领域内的关注，也叫内驱力。

而能力素质或胜任素质是指一种可以驱动一个人在工作上产生高绩效行为的特性，并以行为的方式来描述在特定岗位或岗位族群上高绩效的行为表现。

能力素质模型就是一群相互有复杂关联的能力素质的组合，它们整体的发挥能促进并达成卓越的表现。

回到我们企业实际的人力资源工作中，我们一般是建立《岗位职务说明书》来规范胜任能力和工作指引，但往往缺乏有效的工具对岗位人员进行评估，远远达不到对人力资本挖潜增值的要求，也丧失了对人才的发展规划。“人尽其才，才尽其用”只是一句空话。

记得去年底我们公司招了一个项目经理，在今年春节后他就离职了，工作了不到 4 个月时间。离职前我找他谈话，才知道他从珠三角地区屈就来我们公司，是认为在小城市可以安逸点工作和生活，经常会丢下工作请假回家甚至去旅游，这种行为与企业文化格格不入，从而导致上下级对他都不好评。

我回想起来，这就是典型的个人动机没有与企业愿景使命结合的结果。但是，如果我们公司能建立起胜任素质模型，那就大不同。起码开始时会对他的素质能力进行评估，或入职后会对他有一些素质能力的要求，用企业的动机来推动个人的动机转变，这样可能会使新入职人员能更有效地融入企业的氛围中。

来源：中大时代华商人力资源总监MBA高级研修班-人力18班谭同学

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