来源：时代华商工商管理MBA高级研修班

一位部门经理的主要工作，除了推进业务之外，还包括了人才的选、用、育、留。正如杰克·韦尔奇所说：“我始终认为，一个称职的业务领导必须首先是一个优秀的人力资源经理。”

如果一个员工离职了，多半是因为其直属领导，即“员工加入的是公司，离开的是主管”。作为经理人，他们最重要的3件事分别是：定方向、搭班子、带队伍。但事实上，在面对人才管理的时候，很多经理人却遇到了以下挑战：

● 选人：盲（人才甄选）

● 用人：茫（绩效管量）

● 育人：惘（培养发展）

● 留人：忙（激励保留）

企业的不同发展阶段，需求也不一样：短期发展看收益，中期发展看生产效率，长期发展看企业文化和胜任能力；若不能解决以上人才管理发出的挑战，将会对企业的发展造成难以弥补的创伤。

以下是关于人才选、用、育、留4方面的干货知识，希望帮助广大企业经理人培养人力资源思维，廓清人才管理迷雾！

 

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▶ 选人：招聘面试技巧

一、搭建招聘体系4S模型

这四个S分别是：Standard（标准），Sourcing（渠道），Selection（甄选方法），Securing（巩固/安全/确保加盟）。

1、Standard（标准）：搞清楚选人的标准是什么。这是做好招聘的源头。各个岗位的用人标准是清晰的，关键岗位要建立明确的素质模型。

2、Sourcing（渠道）：接下来就要考虑，到底从哪里可以找到这样的人才？可以通过猎头来寻找，也可以在招聘网上主动搜索，也可以参加一些高端的人才交流会，也可以请朋友介绍，也可以定向猎取、主动挖角……总之，招聘渠道是丰富而宽广的，不断创新的（包括内部猎聘等）。

3、Selection（甄选方法）：针对不同的岗位设置明确的素质模型，选人方法将变得科学高效，形式多样，同时还需要不断创新，跟上世界潮流。

4、Securing（巩固/安全/确保加盟）：通过各种各样深入而坦诚的沟通，赢得人才内心真正的认可并最终成功加盟。公司品牌对人才吸引力需要不断提升，形成明确的文字表述，并能有效宣传。

二、结构化面试的主要步骤

明确工作岗位所需的标准及胜任素质（能力）——设计问题——安排并准备面试——进行面试——评估并作出选拔决定。

1、18项通用胜任素质：

● 成就导向、演绎思维、归纳思维

● 服务精神、培养人才、监控能力

● 灵活性、影响力、收集信息

● 主动性、诚实正直、人际理解

● 组织意识、奉献精神、关系建立

● 自信心、团队领导、团队合作

2、设计问题：

特别注意：

● 预先设计问题，而非即兴发挥；

● 尽量问开放式问题，封闭性问题多用于对信息的确认和过程；

● 增加行为事件的提问，并灵活应用问题组合。

3、安排准备面试：

面试前准备。仔细分析应聘者简历。简历分析的目的：从职位要求匹配人与工作，确定重点考核方向，发现需澄清点。

4、选拔决定：

录用决策容易犯的5个错误：招聘任务压力、与面试者相似、受他人影响、以偏概全、凭第一印象判断。

▶ 用人——绩效管理

经理的多重角色：各级管理人员都应承担人力资源管理的责任，不只是人力资源部的工作。因此经理人要建立“大人力资源”的概念，将人力资源管理融入日常管理工作中去，尤其是绩效管理中。

人力资源部承担的是制定考核规则，进行考核的组织、解决考核中承担的问题及运用考核结果的责任。各级管理人员承担的是具体的考核责任，既是考核者，也是被考核者，同时又是绩效计划中的监督者，负责监督下级对其下属的考核。

一、绩效管理的主要步骤

绩效计划——绩效辅导与反馈——绩效评估——绩效激励。

1、绩效形成的原理：

● 能力素质——态度、行为（内部条件、外部环境）——工作结果

● 员工绩效与工作行为、劳动态度、能力素质和心理品质密切相关，业绩是员工行为的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和依据。

● 全面绩效考核的内容——指标类型

（1）能力/素质指标：考量员工个人特质情况，如沟通能力、领导力等。

（2）行为、态度指标：侧重考量员工的工作方式的工作行为，对人际接触和交往频率工作相关。

（3）工作结果指标：以员工的工作结果为基础考量，如常见的KPI。

2、绩效分解逻辑：

● 整个公司长远目标

● 公司年度绩效目标

● 部门绩效目标

● 个人绩效目标

3、指标考核维度：

数量、质量、成本、时效性。

▶ 育人：人才培养与发展

经理人需要意识到，如今管理者与员工的角色都发生了变化，在进行人事管理过程中，需要依据这些变化做出不同的应变。

● 管理者角色变化：从计划、分析、执行、控制，到授权、激励、员工培育、团队建设。

● 员工发展三个阶段：从依赖阶段，到独立阶段，再到互赖阶段。

分析不同类型员工，做出不同管理：

● 老兵式员工：识别根因

● 新兵式员工：传授技巧

● 病猫式员工：恩威并施

● 明星式员工：反思提升

▶ 留人：人才激励与保留

所谓的人才，就是企业“为了现在或未来业务成功而需要留住的个人或团队”。在留住人才的过程中，直线管理者起到非常重要的作用，如果一个员工离职了，多半是因为其直属领导，即“员工加入的是公司，离开的是主管”。

因此，激励人才要充分发挥员工的优势，而不是帮员工识别和克服自己的弱点，要因材施教提升他们的能力，按需激励调动意愿。

总结

能力要因材施教，意愿要按需激励。管理就是以人为中心，在实现共同目标的过程中为组织创造绩效（价值）。

达到共赢（成人达己）的结果才是高绩效的管理。管事要以科学为依据，解决常态问题，严格控制过程；管人是通过解决异常问题，来让所有人产生共鸣，从而影响一群人。

人力资源管理是所有管理者的事情，只有管好了人，提高了每个人创造的价值，才能带来更高的绩效。