来源：时代华商人力资源总监MBA高级研修班

一般的麦当劳门店有70人，20多万人的企业仅有50个HR，18万人在前台工作。因为接受了不同渠道的人才，所以你既可以在麦当劳看到打工仔、高学历人士，还能看到毕业生甚至中年人。

这是因为麦当劳信奉：对于企业管理来说，没有天才，只有合适与否的人，他们的人力资源任务，就是给与平台和挑战，培养好关键人才，帮助有能力的人快速晋升，发挥更大价值。

新时代下，企业找人难、管人难、留人难，“如何将管控变为驱动”更是管理者面临的一大难题，这也是关键人才管理的关键。因此，要让任一个部门的管理者学会“管人”，这是比HR管理更重要的事。本文将为你分享，如何做好关键人才的管理和复制。

什么叫“关键人才”？即：关键岗位 + 优秀人才。

选对人的意义大过于所谓的管理方法，一旦选错了人，再好的管理方法也无济于事，只有匹配好关键岗位和优秀人才，才能实现双轨赋能的效应。

关键岗位的定义：

1）对组织目标起着关键作用的岗位

2）该岗位人员比较难获取

3）一般不超过岗位的5%（占总岗位的5%）

例如麦当劳的人才保留做法：

1）加薪计划

2）IDP个人发展计划

评估关键岗位的流程和工具：

1）HR提供表格

利用评估的表格，做业务的实施者，评估表中的分值得按1、3、9分来体现，统计关键岗位的占比5%，先区分岗位再区分人）

2）部门负责人打分

3）总裁及副总裁统一讨论决定（高管做决定）

设置关键岗位时，常见问题及处理方式：

1）部门主管非常强势，认为自己下属的每个部门都非常重要，都是关键岗位，都打高分怎么办？

告诉他，每个岗位都不能流失且要有替补人员，这样他会慎重考虑。

2）关键岗位评估完后是否公布？如何公布？

只需告诉部分人员，例如关键岗位的人以及他的上司。

3）没有被评上关键岗位的员工闹情绪，怎么办？

● 告诉他对事不对人，岗位不重要不代表在这个岗位上的人也不优秀

● 关键岗位是可以变的，可能今年不关键，下一年会成为关键岗位

● 允许员工发泄情绪，事情过去就没事了

如何发现具备潜力的人？

● 人才 ＝ 能力 + 潜力

● 能力 ＝ 专业技能 + 胜任力

● 人才 ＝ 专业技能 + 胜任力（小公司看重）+ 潜力（大公司看重）

【补充】要找到有人才基因的人，选择很重要，民企要找100分的人，大公司可以允许找80分的，允许对方目前没能力，但一定要有潜力。

怎么发现对方是否有潜力呢？这类人的特点一般有：善于总结、学习能力强、有责任心和进取心。再者，还可利用公式帮助你发现（潜质、意愿）：

● 有潜力的个性特质 ＝ 3Q（IQ智商 + EQ情商 + AQ逆商）+ 其它

● 基本能力 ＝ 学习能力 + 逻辑能力 + 其它

构建胜任素质模型（能力素质）

这是基于能力素质模型的人力资源开发与应用、人岗匹配、任职资格、人才管理、领导力发展等方面的建设和应用。管理者在构建岗位胜任素质模型时，需遵循以下流程：

1）知晓公司的战略发展目标

2）将战略目标分解成岗位目标

3）界定目标岗位的绩优标准

4）选取样本组，进行对比工作

5）收集整理相关数据和信息

6）定义岗位胜任要素

7）划分胜任素质等级

8）完成胜任力模型

评估人才的新套路：

1）自我判断（对高管提出自我评估）

2）请外部专家团（对岗位没有把握时可以使用这种方式）

3）先谈薪酬，后面试（因为薪酬本身会就是很重要的面试）

4）先顾问后入职（先把合适的人都安排进来，再在几个人中选择最优秀的留下）

提升能力的721法则（实战70%，参与20%，学习10%）

这个法则就是由知识到能力的过程，所有行动的基本法则。

● 行为学习的理解：我想解决什么问题，先设计成项目，带着一起做项目，最终的结果是把项目做成功，目的实现了，能力也就提高了。

“人岗匹配”到底匹配什么？

● 人岗匹配看能力价值、看一个人是否喜欢一份工作，管理者所用的工具是：建议采用霍兰德职业兴趣量表（网上有免费）。

● 评估一个人价值观的工具是：价值观量表测评。

如何把“要我干”变成“我要干”？

采用“合伙人 + 对赌”的方式，促使人才“出钱 + 出心 + 出力”，激发他们的主人翁意识。通过对赌形式，让他们具备压力，有压力才能有动力。

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