来源：时代华商在职经理MBA高级研修班

世界上的任何事情都是人与人之间、人与事之间的事情，所以人是最重要的！在企业经营管理中，非HR专业出身的领导也需要掌握人力资源知识。

管理团队，就是管理人性、理解人性，只有建立好科学的人力资源激励机制，才能发挥团队的最大效用。本文将为企业领导讲解“如何理解薪酬、如何根据不同岗位设置薪酬维度、完善人岗匹配”。

一、薪酬的概念

（一）经济报酬和非经济报酬：

基于报酬是否以金钱形式表现出来，或者是否能够以金钱来衡量。

（二）内在报酬和外在报酬：

以报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化。

二、薪酬的形式

企业设计员工的薪酬分配方案时，主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

1. 基本工资

基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。

2. 绩效工资

绩效工资（绩效加薪）是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。

3. 激励工资

激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。

激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式：

（1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准；（建立在非常具体绩效目标之上）；

（2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。如经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等。（跨年度的绩效目标）。

4. 员工福利保险

目前企业在员工福利保险方面是薪酬的一种重要的补充形式。保险费用逐年上升，大约占企业人工总成本的30％以上。

5. 激励工资与绩效工资的区别

● 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。

● 激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。

● 绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。

6. 非货币收益

具体包括：

● 各种名义的赞扬、表彰和嘉奖；

● 职业安全和工作条件的改善；

● 创新性的工作和学习的机会；

● 成功地接受新的挑战；

● 与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。

三、企业3类人员的薪酬如何设置？

（一）研发人员的薪酬

1. 工作价值的衡量：

① 其工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业技能；

② 工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。

2. 人员素质的特殊要求：

① 通常是高学历，并且是经验丰富的人才；

② 重视工作成就和工作内容(志趣相符)；

③ 自我期望较高，对工作环境要求也高。

3. 具体的薪酬政策和策略：

① 研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况；

② 市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高；

③ 特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享。

（二）高级主管的薪酬

1. 工作价值的衡量：

① 其工作价值取决于部门的职权及管理幅度；

② 工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。

2. 人员素质的特殊要求：

① 通常是较资深且多专长的人员；

② 较多的是重视“名”甚于“利”；

③ 擅长沟通、领导及规划。

3. 具体的薪酬政策和措施：

① 薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力；

② 薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金；

③ 通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金；

④ 通常享有额外之福利如汽车、保险等；

⑤ 通常享有非财务性补偿。如头衔、秘书、车位、弹性工作时间等。

（三）销售人员的薪酬

1. 工作价值的衡量：

① 其工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；

② 工作价值取决于企业整体的绩效。

2. 人员素质的特殊要求：

① 通常是年富力强、知识面广多专长的人员；

② 较多的是重视“激励成果”及“承诺”；

③ 擅长沟通和对信息的取舍。

3. 具体的薪酬政策和措施：

① 薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享；

② 由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高；

③ 对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。

四、总结

人力资源管理的原则是人岗匹配，合适的人放在合适的岗位，才能放大和发挥个人的优势，薪酬设置就是最直接的激励方式！

管理要对绩效负责。怎么理解人岗匹配、薪酬设计，需要了解员工专业技能和岗位需求、了解员工的特长优势与岗位特性，发展员工潜力与岗位深度……考虑好这几个需求和条件，就能够更好地选择和安排人员合理的定位。